Kapitał, który odchodzi na emeryturę

Starzenie czy zmiana myślenia o srebrnej gospodarce?

Debata o starzeniu się społeczeństw niemal zawsze zaczyna się od kosztów: emerytur, opieki i malejącej liczby rąk do pracy. To prawda, której nie podważą żadne dane, ale nie jest to cała prawda. Z tej rozmowy znika bowiem największa pozycja po stronie aktywów. Niewykorzystany potencjał dojrzałych pracowników i rola, jaką odgrywa w nim pracodawca.

Pięć bilionów dolarów leży na stole

McKinsey Health Institute policzył ten dystans. W gospodarkach wysoko rozwiniętych dojrzali pracownicy, którzy chcą pracować, lecz nie pracują, to potencjał nawet 5 bilionów dolarów dodatkowego PKB rocznie. Powód jest strukturalny, bo liczba pracujących na jednego emeryta gwałtownie maleje. W 1950 roku na jedną osobę po 65. roku życia przypadało blisko 12 osób w wieku produkcyjnym. Dziś jest ich około 7-miu, a do 2040 roku liczba ta spadnie do nieco ponad 4-ech.

To nie jest katastrofa, którą trzeba przetrwać, lecz zmiana struktury rynku pracy, na której ktoś zbuduje przewagę. Liczba osób po 65. roku życia podwoi się do 2050 roku, do około 1,6 miliarda. Pytanie brzmi więc nie „jak to powstrzymać”, lecz „kto pierwszy potraktuje dojrzały kapitał ludzki jak zasób, a nie obciążenie”.

Zdrowie pracownika to pozycja w bilansie

Druga zasada ekonomii długowieczności brzmi prosto: długość życia to nie to samo co healthspan, czyli liczba lat przeżytych w zdrowiu. Średnio żyjemy dziś o około dwie dekady dłużej niż w 1960 roku. Jednak blisko dziesięć z tych lat spędzamy w gorszym zdrowiu. Dla pracodawcy nie jest to abstrakcja, lecz konkretny koszt. Amerykański Integrated Benefits Institute szacuje, że zła kondycja zdrowotna pracowników kosztuje tamtejsze firmy około 575 miliardów dolarów rocznie w utraconej produktywności.

Pracodawca ponosi ten koszt niezależnie od tego, czy nim zarządza. Leczenie chorób to domena medycyny, ale prewencja i warunki pracy realnie wpływają na to, jak długo zespół zachowuje sprawność. Doświadczenie z pacjentami w Instytucie Holispace pokazało mi to wyraźnie: zdrowie jest kapitałem, który pozwala realizować pasje i rozwijać się zawodowo. Firma, która widzi w nim pozycję bilansową, a nie benefit socjalny, podejmuje po prostu lepsze decyzje.

Sześć zasad, które przekładają długowieczność na strategię

Mercer i Światowe Forum Ekonomiczne ujęły to w sześciu zasadach ekonomii długowieczności (longevity economy). Pierwsze dwie dotyczą pieniędzy: odporności finansowej w kluczowych momentach życia oraz powszechnego, bezstronnego dostępu do edukacji finansowej. Trzecia stawia zdrowe starzenie się w centrum, jako fundament całej długowieczności. Kolejne mówią o ewolucji stanowisk i ciągłym uczeniu się w zespołach wielopokoleniowych oraz o projektowaniu środowisk sprzyjających więziom i poczuciu sensu. Szósta zasada to świadome ograniczanie nierówności długowieczności — ze względu na płeć, pochodzenie i status.

Cztery dźwignie w rękach pracodawcy

W praktyce sektor prywatny ma cztery realne dźwignie. Pierwsza to ochrona pracownika przed finansową kruchością. Według Banku Światowego około 65 procent dorosłych na świecie martwi się o bieżące wydatki, a stres finansowy wprost obniża efektywność pracy. Druga to wspieranie zdrowego starzenia się przez prewencję, badania i realny dostęp do opieki, zamiast reagowania dopiero na chorobę. Trzecia to umożliwienie dłuższych karier: elastyczne i etapowe formy zatrudnienia, przekwalifikowanie oraz kultura, która nie spisuje pracownika na straty po pięćdziesiątce.

Czwarta dźwignia to świadome usuwanie barier, które ze względu na płeć, pochodzenie czy dochód utrudniają oszczędzanie i dostęp do zdrowia. Te cztery obszary łączy jedna logika: dojrzały pracownik wnosi wiedzę, doświadczenie i ciągłość, a ich utrata kosztuje firmę więcej niż ich utrzymanie. Mentoring międzypokoleniowy i transfer wiedzy nie są gestem wobec starszych — są sposobem, w jaki organizacja zatrzymuje swój najcenniejszy kapitał.

Co to oznacza dla polskich liderów

Polska starzeje się szybciej niż większość Europy, więc presja na ten model nadejdzie wcześniej, niż wielu zarządom się wydaje. Srebrna gospodarka (Silver Economy) i wielopokoleniowe zespoły przestają być tematem konferencji, a stają się kwestią rachunku ekonomicznego. Pracodawca, który dziś projektuje warunki dłuższej i zdrowej pracy, kupuje sobie dostęp do talentu, którego za dekadę będzie brakować.

Odporność organizacji, podobnie jak trwałość mostu, projektuje się wcześniej, a nie naprawia po pęknięciu. Pięć bilionów dolarów potencjału nie zniknie samo — przejmie je ten, kto pierwszy przestanie liczyć dojrzałość po stronie kosztów. To wybór, który zarządy podejmują już teraz, a każdy rok zwłoki ma swoją cenę.

O autorce

Weronika Ławniczak — założycielka i CEO Instytutu Holispace, promotorka ekonomii długiego życia i Silver Economy, mentorka liderów w obszarze Executive Longevity & Leadership.

Nota o źródłach i danych

Ramy ekonomii długowieczności oraz sześć zasad pochodzą ze wspólnej publikacji Mercer i Światowego Forum Ekonomicznego (Longevity Economy Principles, 2024). Szacunek 5 bilionów dolarów dodatkowego rocznego PKB dotyczy gospodarek wysoko rozwiniętych. Pochodzi z McKinsey Health Institute (raport „Age is just a number”, 2023). Stamtąd pochodzą też dane o liczbie pracujących na jednego emeryta (blisko 12 w 1950 r., około 7 obecnie, nieco ponad 4 prognozowane na 2040 r.) oraz o podwojeniu liczby osób po 65. roku życia do około 1,6 miliarda w 2050 r. Koszt 575 miliardów dolarów rocznie dotyczy pracodawców w USA i pochodzi z Integrated Benefits Institute. Dane o obawach finansowych (około 65 procent dorosłych na świecie) podaje Bank Światowy (Global Findex). Wskaźnik healthspan i różnicę między długością życia a latami w zdrowiu omawia McKinsey Health Institute.