Raport BKL 2025/26: co dane o rynku pracy mówią o potencjale pracowników w każdym wieku

„Nowe czy stare zasady gry na rynku pracy. BKL 2025/26” prezentuje wyniki najnowszej edycji badań pracodawców i ludności, przeprowadzonych w ramach trzeciej odsłony projektu (BKL 3.0). To dane, na których warto oprzeć decyzje strategiczne, bo pochodzą z systematycznego, wieloletniego pomiaru, a nie z jednorazowej ankiety.

Co pokazuje raport BKL 2025/26

Z najnowszej edycji płynie kilka wniosków, które warto czytać razem.

• Chęć podnoszenia kwalifikacji w ciągu roku deklaruje 32% Polek i Polaków, a gotowość do rozwoju wyraźnie obniża się wraz z wiekiem (źródło: BKL 2025/26, PARP).
• Aktywność firm w obszarze rozwoju jest wysoka: w 2024 roku działania rozwojowe prowadziło 73% podmiotów. W podmiotach średnich i dużych było to 93%, w małych 82%, a w mikrofirmach 72% (źródło: BKL 2025/26, PARP).
• Największe niedopasowanie kompetencyjne dotyczy kompetencji samoorganizacyjnych, interpersonalnych i poznawczych: gotowości do brania odpowiedzialności, determinacji w realizacji zadań, zarządzania czasem, radzenia sobie w stresie i z emocjami oraz kreatywności. Te kompetencje są jednocześnie wysoko cenione przez pracodawców i najtrudniejsze do pozyskania (źródło: BKL 2025/26, PARP).
• W porównaniu z wcześniejszymi edycjami wzrosło zapotrzebowanie na kompetencje poznawcze, zwłaszcza związane z analizą informacji i wyciąganiem wniosków, oraz na kompetencje cyfrowe, w tym obsługę oprogramowania i komunikację za pomocą narzędzi cyfrowych (źródło: BKL 2025/26, PARP).

Widać w tych liczbach napięcie. Firmy chcą i potrafią inwestować w rozwój, ale najbardziej brakuje im nie wiedzy technicznej, lecz kompetencji miękkich i poznawczych, których nie da się nadrobić jednym szkoleniem.

Najważniejsze wyzwanie to potencjał ludzi

Autorzy raportu formułują wniosek, który zmienia perspektywę. Kluczowe wyzwania rynku pracy dotyczą dziś rozwoju kompetencji, jakości pracy i wykorzystania potencjału pracowników na różnych etapach życia. Tworzenie nowych miejsc pracy schodzi na dalszy plan.

Ten wniosek ma znaczenie strategiczne. Przez lata firmy myślały o rynku pracy w kategoriach niedoboru rąk do pracy. Dane BKL pokazują, że prawdziwa różnica polega dziś na tym, czy organizacja umie rozwijać i wykorzystywać ludzi, których już ma, przez całą ich karierę, a nie tylko w kilku najbardziej produktywnych latach.

Dlaczego to jest temat ekonomii długiego życia

W mojej praktyce patrzę na te dane przez pryzmat ekonomii długiego życia. Jedna liczba z raportu jest tu szczególnie ważna: gotowość do rozwoju obniża się wraz z wiekiem. Łatwo odczytać ją jako wyrok, ale to raczej luka do wypełnienia. Skoro kariery się wydłużają, a rynek pracy się kurczy, firma, która pozwoli, by starsi pracownicy przestali się rozwijać, świadomie marnuje własny kapitał.

Wykorzystanie potencjału pracowników na różnych etapach życia to w praktyce zarządzanie wiekiem: projektowanie ścieżek rozwoju, które nie kończą się po czterdziestce, dbanie o zdrowie i energię kadry przez całą karierę oraz łączenie doświadczenia starszych z tempem młodszych. To ten sam wątek, który opisuję w tekstach o długowiecznych zespołach i o silver economy, tyle że widziany od strony twardych danych o kompetencjach.

Warto też zwrócić uwagę na to, jakich kompetencji brakuje najbardziej. Radzenie sobie w stresie i z emocjami, gotowość do brania odpowiedzialności, kreatywność – to nie są umiejętności, które zużywają się z wiekiem. Przeciwnie, dojrzałość zawodowa często je wzmacnia. Firma, która potrafi z nich korzystać, ma w starszych pracownikach odpowiedź właśnie na tę lukę, którą raport wskazuje jako najtrudniejszą do zamknięcia.

Co firma może z tym zrobić

Dane BKL najlepiej przełożyć na kilka konkretnych decyzji.

1. Nie zamykać rozwoju na wieku. Sprawdzić, czy programy szkoleniowe i awanse realnie obejmują pracowników po 50. roku życia, czy są dla nich dostępne tylko formalnie.
2. Rozwijać kompetencje najtrudniejsze, a nie najłatwiejsze. Skoro rynkowi brakuje głównie kompetencji poznawczych, interpersonalnych i odporności na stres, to właśnie one, a nie kolejne szkolenie techniczne, dają największą przewagę.
3. Traktować zdrowie i energię kadry jako warunek rozwoju. Pracownik wyczerpany nie uczy się i nie bierze odpowiedzialności, niezależnie od wieku. Dobrostan jest tu fundamentem, a nie dodatkiem.
4. Łączyć pokolenia zamiast je rozdzielać. Doświadczenie starszych i kompetencje cyfrowe młodszych uzupełniają się dokładnie w tych obszarach, w których rynkowi brakuje najwięcej.

Najczęstsze pytania

Czym jest raport BKL 2025/26?

Raport „Nowe czy stare zasady gry na rynku pracy. BKL 2025/26” to publikacja Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości prezentująca wyniki najnowszej edycji Bilansu Kapitału Ludzkiego. BKL to prowadzone od 2009 roku wspólnie z Uniwersytetem Jagiellońskim cykliczne badanie polskiego rynku pracy i zapotrzebowania na kompetencje.

Jakich kompetencji najbardziej brakuje na rynku pracy według BKL?

Największe niedopasowanie dotyczy kompetencji samoorganizacyjnych, interpersonalnych i poznawczych: gotowości do brania odpowiedzialności, determinacji, zarządzania czasem, radzenia sobie ze stresem i emocjami oraz kreatywności. Są to zarazem kompetencje najwyżej cenione przez pracodawców i najtrudniejsze do pozyskania (źródło: BKL 2025/26, PARP).

Ile firm w Polsce inwestuje w rozwój pracowników?

W 2024 roku działania rozwojowe prowadziło 73% podmiotów. Wśród firm średnich i dużych było to 93%, wśród małych 82%, a wśród mikrofirm 72% (źródło: BKL 2025/26, PARP).

Co raport BKL mówi o starszych pracownikach?

Raport wskazuje, że gotowość do rozwoju obniża się wraz z wiekiem, a jednym z głównych wyzwań rynku pracy jest wykorzystanie potencjału pracowników na różnych etapach życia. Oznacza to, że rozwój i utrzymanie zaangażowania starszych pracowników stają się dla firm decyzją strategiczną, a nie kwestią socjalną.

Dlaczego rozwój kompetencji jest ważniejszy niż tworzenie nowych miejsc pracy?

Ponieważ w kurczącym się i starzejącym rynku pracy o przewadze decyduje jakość wykorzystania posiadanych zasobów ludzkich, a nie ich liczba. Autorzy BKL 2025/26 wskazują, że kluczowe wyzwania dotyczą dziś rozwoju kompetencji, jakości pracy i potencjału pracowników w różnym wieku.

Podsumowanie

Raport BKL 2025/26 przenosi rozmowę o rynku pracy z pytania „ilu ludzi zatrudniamy” na pytanie „czy potrafimy rozwijać i wykorzystywać ich potencjał przez całą karierę”. Dane są jednoznaczne: firmy inwestują w rozwój, ale najbardziej brakuje im kompetencji poznawczych i interpersonalnych, a gotowość do nauki spada z wiekiem. Dla organizacji działających w gospodarce wydłużającego się życia oznacza to jedno: umiejętność korzystania z potencjału pracowników w każdym wieku przestaje być dobrą praktyką, a staje się warunkiem, który przesądza o wyniku.